HR analytics 연구 및 사례 모음

출처 : 

비즈니스 파트너 HR애널리틱스 (이재진 저)

 

*지속하여 업데이트할 예정*

 

채용 및 유지 (Talent Acquisition & Turnover): 

Robertson, I. T., & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of occupational and Organizational psychology, 74(4), 441-472.

 

[Vigin Media UK사례]

출처 : https://www.youtube.com/watch?v=7hVd12cjkck

• 가설 : 채용 중 좋지않은 경험을 하고 탈락한 사람은 미디어의 서비스 가입을 취소할 것
• 분석 결과 : 1년 중 4주의 채용 프로세스 기간에 7,500명의 고객이 월정액 취소 (65억원 손실)
• 적용 : 채용 프로세스를 새롭게 디자인하여 호감도를 올렸고 기존 고객이 이탈하는 것을 막을 뿐 아니라, 새로운 고객이 가입하는 경우도 18%로 증가 (연 83억원에 달하는 고객가치 수익). -> 손실감소와 수익으로 148억원의 수익 창출 

 

[닐슬(Nielsen) 사례]

• 이슈 : 증가하는 직원감소
• 프로세스 :
  1) 프로젝트 스폰서 (사업부의 리더) 섭외
  2) Define Business Problem : 1) 직원이 더/덜 떠나는 관련 요소, 2) 대처 방안, 3) 발생하는 손실 수치화
  3) Hypothesis :  1) 퇴사율 : 여성> 남성, 2) 원거리 현장 근무자 > 본사 근무자
  4) 데이터 수집 : 5.5 년 내 자발적 퇴사자 (SAP, 오라클 데이터 활용)
  5) 분석 방법 수립 : Cox 회귀분석 
  6) 모델 수립 :
       1. 직원감소가 조직에 미치는 영향 수치화 : (직원감소율 1%에 해당하는 직원 수) x (직급에 따른 평균 연봉) x (근속연수/직급에 따른 가중치) 
      2. 직원감소 예측 모델 : 20여가지 연관 요인 도출 (연령, 성별, 근속기간, 리더십평가, CSR, 통근 시간 등) 
• 액션 :
  • 직원감소에 영향을 주는 3 주요 요인 :
    1) 회사 내 타 부서 이동(48%감소), 2) 고객 현장에서의 상주근무, 3) 근속연수(입사 1년 내)
  • 인사이트의 수치화 : 재무기획, 데이터 분석, HR, 채용, 보상 전문가와의 자발적 퇴사로 인한 회사 손실 수치화 모델 수립
     (직원 감소율을 1%낮출시 -> 58억원 비용절감 효과)
  • 전략 제시 : 1) Ready to rotate (부서 이동) 활성화, 2) Golden year/ Information all in on eplace 로 1년내 직원 지원
• 결과 :
  1) 6개월 내 퇴사 가능성이 높은 핵심인ㅇ재 120명 중 40%가 수평적 부서 이동을 받아들였고, 퇴사율은 0%
  2) 리더가 팀원에게 피드백을 더 자주 주는 경우, 해당 직원의 조직 이탈 가능성이 35% 감소

 

[유니레버(Unilever) 사례]

• AI채용 프로세스 구축 : 
  1) 서류전형, 인적성검사, 1차 인터뷰 전형을 AI로 진행 (언어, 어조, 표정 실시간 취합분석 -> 기존 고성과 직원과 비교/분석)
  2) One-day-in-the-life secenario수행 (하루간 직무/회사/업무환경 직접 경험) 
  3) 최종 합격여부 결정
• 결과 :
  1) 효율성 : 1년간 총 250,000명 지원/ 30,000명 채용과정에서 4개월의 소요시간을 4주로 단축 (서류 검토 시간은 기존대비 75% 절감)
  2) 효과성 : 최종 인터뷰 단계의 합격률 63% -> 80% 상승, 유니레버 최종 입사율 64% -> 82%

 

 

성과 관리(Performance Management):

[FIS(Fidelity National Information Services) 사례]

• 이슈 : 서베이로 진행한 성과몰입도 조사의 이슈
  1) 낮은 응답률, 2) 솔직하지 않은 답변, 3) 조사/결과/피드백간의 시간 경과, 4) 수집/분석과정의 불투명성
• 액션 및 결과 : 글린트(Glint)와 협력하여 성과몰입도 조사 프로세스와 결과 전달 방식을 변화시킴. 
  -성과몰입도 조사는 연 1회, 펄스 설문조사는 부서/팀/국가 단위에서 이슈시 상시 
  -결과는 구체적인 액션플랜과 즉각 연결되어 HR 대쉬보드, 개별 이메일 등으로 전달
    1) 실시간 (취합 후 1분내 결과 제공), 2) 투명도(전문기관의 분석으로 신뢰성 증진)
• 눈여겨볼 결과 :
  1) 성과몰입도 중 '조직문화' 항목의 재무성과와 밀접합 관계성(상관관계분석) -> 조직문화개선에 집중
  2) 리더가 팀원에게 피드백을 더 자주 주는 경우, 해당 직원의 조직 이탈 가능성이 35% 감소

 

[클락스(Clarks) 사례]

• 이슈 : 1) 성과 몰입도가 조직 성과에 긍정적인가, 부정적인가?, 2) 내부 매장의 직원 성과 몰입도의 직결되는 요인은 무엇인가?
• 분석 및 결과 : 
  1) 결과 : 성과몰입도 1% 증가는 4%의 비즈니스 성과 증가와 연동(약 1,000억원에 해당하는 수치)
  2) 성과 몰입도 향상 요인 : 높은/보통/낮은 매출 매장 비교하여 인사이트 도출 
      - 1. 많은 고객/직원이 한 매니저에게만 집중적으로 몰릴 경우 성과몰입도 감소
         2. 매장 매니저의 근속기간이 높을 수록 성과몰입도 향상
• 액션 : 고성과 매니저를 이동시키는 기존 저략대신 매니저 트레이닝 프로그램에 집중, 지역/부서 매니저 등 상급 매니저에 대한 교육 증가

 

[마이크로소프트(Microsoft) 사례]

• 이슈 : 우수한 관리자와 직원의 성과몰입도 간의 연관성 분석
• 분석 : 
  1) 관리자의 행동 패턴 중 6가지 특성 도출 :
       1. 관리자 접근성, 2. 직원 업무 자율환경, 3. 권한부여, 4. 경력 개발, 5. 팀 업무 균형분배, 6. 커뮤니케이션의 효과성
  2) 분석 방법 : 네크워크 분석(Network Analysis) - 이메일(발신/수신자, 발송시간, 발송빈도)/미팅 스케쥴 취합
• 결과 : 
  1) 관리자의 업무시간이 길수록 직원들의 성과몰입도가 높음 (다만, 퇴근시각 이후/주말에도 연락을 주고받을 경우 성과몰입도가 60%이상 급감)
  2) 발 넓은 관리자일 수록 높은 성과/몰입도 (다만, 팀원이 리더보다 더 넓은 조직 네트워크를 형성하는 경우 팀원의 성과몰입도가 50%이상 하락)
  3) 업무 할당에 있어 타 동료보다 120% 업무시간이 초과 -> 직원 몰입도 33% 감소, 리더에 대한 호감/신뢰 50%이상 반감 
  4) 1:1 미팅을 주 2회 이상하는 리더 -> 팀원 성과몰입도 평균보다 67% 더 높음
  5) 경력개발에 대한 미팅이 전혀 없는 경우 -> 직원의 성과 몰입도 4배 급감 

 

 

 

 

인적자본에 대한 투자 기준(ROI, 생산성, 수익민감도):

[코트야드 뉴어크 호텔 사례]

• 이슈 : HR전략(역량 개발이나 HR시스템 개선 등)이 재무적인 성과에 기여하는 객관적 수치가 없음
• 액션 및 결과 : 비엔나 인적자본 지표(Vienna Human Capital Performance Index) 활용
  - 인력관련 지출의 재무 성과를 측정하는 도구, 웹 기반 소프트웨어 솔루션 
  - 3가지 주요 성과 지표 :
  • HCROI(Effectiveness) : 인건비, 업무 수당, 업무관련 지원, 채용, 고용, 교육 비용 등
    = (영업이익-재무자본비용)/ 인적자본비용
  • Productivity (Efficiency) : 인력에 투자된 1달러당 발생 수익
    = (영업이익-자재비)/(인적자본비용+재무자본비용)
  • Profit Sensitivity (Liquidity) : 수익 기반의 인센티브와 조직의 수익 목표간 비율
    = (실제수익 - 인센티브 보상)/ 목표 수익
• 적용 : 수익률이 -에서 +로 변화하는 시점을 파악하여, HR투자 정도와 시점을 판단
• https://www.viennaindex.com/vienna-index/

 

HR플랫폼 :

[잭인더박스 사례]

• 이슈 : 높은 이직률(150%)로 인한 생산성 및 제품 퀄리티 유지의 어려움
• 액션 :
  • 측정(WHAT) : HR이론 활용(Service-Profit Chain, People Equity*)
    People Equity : 18-40가지의 설문 문항으로 A(Alignment), C(Capabilities), E(Engagement)에 대해 측정 (리커트 5점 척도) 
    *) Kostman & Schiemann에 따르면 People Equity와 비즈니스 성과 간에는 재무성과와 직원 이직률 등에서 유의미한 연관성 존재, ACE가 최적화된 레스토랑의 경우 평균 10%높은 매출과 30% 높은 수익성
  • 결과 :
    1) ACE가 높은 레스토랑이 운영 및 재무를 포함한 모든 비즈니스 수치에서 높음
    2) 이직률이 21%낮고(약 3,100만원 절감), 생산성은 10% 더 높음 (약 8,300만원 수익증가) 

• 솔루션(HOW) : 
  1) 부서별 내부가치 평가(performance x Relative importance as a driver of overall value)로  부서별 우선순위 조정 
  2) 상대적 가중치 분석 : 이직에 영향을 미치는 요소간의 영향력을 파악 -> 이직률에 가장 큰영향을 미치는 C(capabilities)개선
  3) 조직의 우선순위 전략에 대한 매니저들 간의 차이 측정 -> 우선순위 재 교육

 

 

 

출처 : DBR 271호: HR analytics

 

-안타까운 리더의 특성 (Jack Zenger): 360도 다면평가에서 하위 20%의 최악의 리더를 규정. 최악과 최고가 아닌, 최악과 그 바로 위 단계 (하위 60-80%)를 비교하여 감성분석진행. ->1) 책임(책임 전가 등), 2)개인(사적이익 등), 3) 언행(말,표현,행동), 4)감정, 5)공정(형평, 호불호 등)

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